Adfærdsmæssig opsigelse: krav, deadlines, konsekvenser

Indhold

• Hvad er adfærdsmæssig afslutning?
• Typer af opsigelse
• Adfærdsmæssig opsigelse mulig uden advarsel?
• Tilladte grunde til opsigelse og KSchG
• 1. Opsigelse på grund af pligtbrud (serviceområde)
• 2. Opsigelse på grund af tillidsbrud (tillidsområde)
• 3. Opsigelse på grund af forstyrrelser i den operationelle orden
• Betingelser for en adfærdsrelateret opsigelse
• Kontraktbrud
• Anvendelsesområdet for beskyttelsesloven
• Proportionalitet
• Afvejning af interesser
• arbejdsråd
• Frister for adfærdsrelateret opsigelse
• Er en adfærdsrelateret opsigelse uden varsel?
• Adfærdsmæssigt opsigelsesmønster: Redigerbar skabelon

Hvis medarbejderen overtræder sine pligter i ansættelsesforholdet, eller hvis han begår en alvorlig tillidsbrud, kan arbejdsgiveren opsige ham på grund af adfærd. Typiske årsager er regelmæssige forsinkelser, afslag på arbejde, fornærmelser eller tyveri. Opførselsrelateret opsigelse skal dog opfylde adskillige krav for at være juridisk effektiv. Vi viser hvilke grunde til opsigelse, der er tilladte, hvilke frister der skal overholdes, og hvordan du kan forsvare dig mod en adfærdsrelateret opsigelse ...

Hvad er adfærdsmæssig afslutning?

En adfærdsrelateret opsigelse er kun tilladt i tilfælde af alvorlig forseelse fra medarbejderen. Dette omfatter i det væsentlige tre områder:

• Forstyrrelser i effektområdet (alvorlig pligtbrud, adfærd i strid med kontrakten)
• Forstyrrelser i tillidsområdet (Tillidsbrud, f.eks. Tyveri, arbejdstidsbedrageri, udgiftssvig)
• Forstyrrelser i forretningsfreden

Det skal være en kontrollerbar adfærd. Midler: Medarbejderen har bevidst besluttet at opfylde sine kontraktlige forpligtelser. Han kan derfor beskyldes for forseelser. I øvrigt gælder dette ikke for afskedigelse på grund af sygdom, fordi der ikke er nogen skyldig opførsel.

Typer af opsigelse

Omkring hver fjerde medarbejder (24,4 procent) mister deres job på grund af forseelser. Adfærdsmæssig opsigelse er den næst mest almindelige årsag til opsigelse. Selve opsigelsesformen tilhører gruppen af ​​almindelige opsigelser - såsom operationel eller personlig opsigelse. Midler: Arbejdsgiveren skal overholde lovbestemte (og kontraktlige) opsigelsesfrister og fremlægge bevis for en tilladt grund til opsigelse. Ellers er udvisningen ineffektiv.

Adfærdsmæssig opsigelse mulig uden advarsel?

For at den adfærdsrelaterede opsigelse skal være effektiv, skal arbejdsgiveren først udsende en advarsel (LAG Hamm, Az. 7 Sa 2/12). Medarbejderen skal have en chance for at genkende sin forseelse og chefens misbilligelse og rette sine handlinger. I modsætning til opsigelsen kan arbejdsgiveren "kun" give advarslen mundtligt. Og: ingen regel uden undtagelser.

En adfærdsrelateret opsigelse er også mulig uden advarsel. Ifølge den føderale arbejdsret kan advarslen fraviges, hvis ...

• det er en særlig alvorlig pligtbrud (pligt til omhu og loyalitet) og forstyrrelser i tillidsområdet.
• Det kan antages, at medarbejderen ikke vil ændre sin adfærd, selv efter advarslen.

I begge tilfælde kan det ikke forventes, at arbejdsgiveren fortsætter ansættelsesforholdet. Konsekvensen af ​​dette er, at den adfærdsrelaterede opsigelse også bliver en opsigelse uden varsel.

Tilladte grunde til opsigelse og KSchG

Hvis virksomheden regelmæssigt beskæftiger mere end ti personer, gælder den lovbestemte beskyttelse mod afskedigelse. I henhold til loven om afskedigelsesbeskyttelse (KSchG) må arbejdsgivere ikke længere opsige deres medarbejdere uden grund, men skal angive årsagen til opsigelsen og i tvivlstilfælde kunne bevise det i retten. Som nævnt ovenfor skelnes der mellem tre områder af tilladte grunde til opsigelse:

1. Opsigelse på grund af pligtbrud (serviceområde)

I dette tilfælde overtrådte medarbejderen sine hoved- eller sekundære forpligtelser i henhold til ansættelseskontrakten med sin adfærd eller arbejdede ikke ordentligt, selvom han kunne. Eksempler:

• Nægtelse af at arbejde (Manglende udførelse eller ignorering af instruktioner, LAG Hamm, Az. 7 Sa 2/12)
• Kom for sent eller gå for tidligt (regelmæssigt), ikke-undskyldt fravær (BAG, Az. 2 AZR 604/90)
• Minustimer (For mange ophobning, LAG Mecklenburg-Vorpommern, Az. 5 Sa 219/14)
• Underperformance (sjusket, defekt eller for langsomt arbejde)
• Privat brug fra Internettet, mobiltelefon eller e-mail (BAG, Az. 2 AZR 581/04)
• Overfald til overordnede eller kolleger (LAG Mainz, Az. 5 Sa 433/13)
• Ærekrænkelse og skade på arbejdsgivers omdømme
• Selv-orlov (Tag ferie eller udvid den uden tilladelse)

2. Opsigelse på grund af tillidsbrud (tillidsområde)

I dette tilfælde ødelægger medarbejderens adfærd det nødvendige tillidsgrundlag for samarbejdet og ansættelsesforholdet. Arbejdsgiveren kan i princippet forvente loyalitet og ærlighed. Hvis tilliden ødelægges, er en ekstraordinær opsigelse (uden varsel) mulig. Eksempler:

• Arbejdstidsbedrageri (f.eks. håndtering af private sager i arbejdstiden)
• fornærme fra overordnede, kolleger eller kunder
• tyveri (Uanset om det er ruller eller papirclips, BAG, Az. 2 AZR 541/09)
• Fup (Buddy-stansning, udgiftssvig, underslæb)
• Fejrer syg (Også kun meddelelsen! BAG, Az. 2 AZR 251/07)
• Konkurrenceaktivitet (for en konkurrent til ulempe for arbejdsgiveren, LAG Hessen, Az. 21 Sa 850/12)
• Industriel spionage (Offentliggørelse af forretningshemmeligheder)

3. Opsigelse på grund af forstyrrelser i den operationelle orden

I disse tilfælde har forkert opførsel over for overordnede, kolleger eller kunder en massiv og varig effekt på virksomhedens fred. Eksempler:

• Seksuel krænkelse (BAG, Az. 2 AZR 323/10)
• mobning og Bossing (LAG Sachsen-Anhalt, Az. 9 Sa 473/99)
• Alkoholforbrug på arbejdspladsen på trods af forbuddet mod alkohol (BAG, Az. 2 AZR 649/94)
• Røg på trods af rygeforbudet
• Stofmisbrug (eller narkotikahandel)
• Overtrædelse af sikkerhedsbestemmelser (og bringe andre i fare)
• Overtrædelse af retningslinjer for overholdelse

Betingelser for en adfærdsrelateret opsigelse

For at en adfærdsrelateret afslutning skal være effektiv, skal der ikke kun være anerkendte grunde, men flere forudsætninger og betingelser skal også være opfyldt:

• Kontraktbrud

  Medarbejderen har ikke udført sine kontraktligt aftalte tjenester eller har ikke overholdt arbejdsgiverens ret til ret, selvom muligheden for at gøre det eksisterede.

• Anvendelsesområdet for beskyttelsesloven

  Den lovbestemte beskyttelse mod afskedigelse begynder først, når ansættelsesforholdet har eksisteret i mindst seks måneder (såkaldt "ventetid"). Før dette - normalt i prøvetiden - kan begge parter opsige kontrakten uden begrundelse og inden for to uger.

• Proportionalitet

  I princippet er opsigelse den sidste udvej - "ultima-forholdet". Arbejdsgiveren skal dog først kontrollere, om der også er mildere måder at sanktionere på: formaning eller advarsel, overførsel eller meddelelse om ændring. En opførselsrelateret opsigelse er kun mulig, når alle alternativer kan udelukkes.

• Afvejning af interesser

  I tilfælde af adfærdsrelateret opsigelse skal arbejdsgivers interesse i afskedigelsen opveje medarbejderens interesse i fortsat ansættelse. Dette er tilfældet, hvis der er risiko for gentagelse (såkaldt "negativ prognose"), eller forseelsen var særlig alvorlig. Det skal dog også tages med i betragtning, om der er forsonende omstændigheder. Ligeledes skal tjenestens længde og tidligere samarbejde og kvalitet af arbejdet samt social modgang (børn, underholdspligt) afvejes.

• arbejdsråd

  Hvis der er et samarbejdsudvalg i virksomheden, skal det underrettes og høres inden enhver afskedigelse i overensstemmelse med § 102 i Works Constitution Act (BetrVG). Han kan udtrykke bekymring over opsigelsen inden for tre dage - skriftligt. Hvis samarbejdsudvalget ikke er fuldt informeret om den planlagte opsigelse og årsagerne til opsigelsen, er opsigelsen ineffektiv.

Frister for adfærdsrelateret opsigelse

De lovbestemte opsigelsesperioder gælder også for opførselsrelateret opsigelse - med undtagelse af ekstraordinær opsigelse uden varsel af særlig alvorlige grunde. Længere perioder kan også aftales i ansættelseskontrakten eller den kollektive overenskomst. I henhold til afsnit 622 i den tyske civillov (BGB), afsnit 2, strækker de lovbestemte perioder sig med længden af ​​den ansattes ansættelse. Den maksimale opsigelsesperiode for arbejdsgivere er syv måneder (efter 20 års tjeneste):

Er en adfærdsrelateret opsigelse uden varsel?

Som regel er en adfærdsrelateret opsigelse en rettidig, almindelig opsigelse. Arbejdsgivere kan dog også opsige kontrakten uden varsel for "god sag". Der er vigtige grunde, hvis ansættelsesforholdet er så understreget, at fortsat ansættelse ville være urimelig for arbejdsgiveren.

Adfærdsmæssigt opsigelsesmønster: Redigerbar skabelon

Du kan redigere, tilpasse og kopiere følgende eksempel på opsigelsesbrev af adfærdsmæssige årsager lige her online og i browseren. Klik blot på feltet.

Employer GmbH
Modtagerens navn
adresse
Postnummer og by

Medarbejderens for- og efternavn
Personale nummer
adresse