Forkerte aftaler: Sådan kan du undgå unødvendige omkostninger

Indhold

• Definition: hvad er en miscast?
• Forkert placering på grund af forkert vægtning
• Virksomheder falder for status quo-effekten
• Konsekvenser af forkerte beslutninger
• Udvis pleje.
• Kontroller dit hjerte og nyrer.
• For din del skal du sikre dig, hvad der er nødvendigt.

Arbejdsgivere vil sikre sig, at den fremtidige medarbejder virkelig passer ind i virksomheden og teamet. Så først og fremmest skal jobinterviews hjælpe dig Miscast undgås. Fordi den forkerte medarbejder det forkerte sted fører til uønskede udgifter. Og selvom der er udviklet flere og mere sofistikerede metoder i løbet af de sidste par årtier, kan dette problem ikke helt undgås. Fordi udfordringerne er steget på grund af et ændret arbejdsmarked. Hvilke virkninger har en forkert udnævnelse for ansatte og arbejdsgivere, og hvordan unødvendige omkostninger kan undgås ...

Definition: hvad er en miscast?

Fra en miscast dårlig leje, miscast) tales i henhold til Duden, hvis en position eller rolle med en uegnet person er besat. Så klart, så godt.

Hvad der dog ikke er så klart, er fra hvornår nogen er klassificeret som uegnet.

Nogle har et indlysende billede af, hvornår en kandidat ikke afleverer prøvetiden. Andre HR-ledere og arbejdsgivere tænker der lidt længere. Fordi en solid fortrolighed normalt tager længere tid end et par måneder.

Men først efter denne uddannelsesperiode, når en medarbejder bidrager til virksomhedens succes eller hvis dette i det mindste kan forventes, kan det pålideligt vurderes, om nogen var et forkert valg eller ej. Indtil da kan der dog investeres en masse penge (se nedenfor).

Virksomheder har brug for ungt talent, for eksempel inden for ledere. Eksperter anbefaler ofte at få de mennesker, du har brug for fra egne rækker at rekruttere. Dette har mange fordele:

• Den potentielle kandidat kender allerede virksomheden, processerne og medarbejderne. Dette forkorter træningsperioden.
• Ambitiøse medarbejdere får en chance for at bevise sig selv og komme videre.
• En gennemsigtig personalepolitik bidrager til en stærkere medarbejderlojalitet.
• Rekrutteringsomkostningerne er normalt lavere, og stillingen besættes hurtigere.

Men det har også ulemper:

• Kandidaten kender virksomheden - dette kan føre til operationel blindhed.
• Virksomheden kan få mindre ekspertise end en ekstern ansøger.
• Der kan være acceptproblemer mellem tidligere kolleger og nye vejledere.
• Ikke alle specialister er en god leder.

Forkert placering på grund af forkert vægtning

Især det sidste punkt kommer op ikke så sjældent foran. Allerede i slutningen af ​​tresserne beskrev de to amerikanske forskere Laurence J. Peter og Raymond Hull humoristisk Peter-princippet, der blev opkaldt efter dem. I en nøddeskal:

I en hierarkisk organiseret virksomhed forfremmes hver medarbejder, indtil de kommer til en position, hvor de er inkompetente.

Heldigvis betyder det ikke, at kun inkompetente arbejder i virksomheder, fordi dette fænomen ikke sker på samme tid. Også fange kompetente medarbejdere og holdkammerater får mest ud af det. Forskerne var i stand til at demonstrere, at en medarbejder, der viste sig at være den forkerte person i en højere stilling, tidligere havde klaret sig meget godt.

Også en nylig undersøgelse fra International University of Applied Sciences Bad Honnef Bonn (IUBH) fra 2017 beviser dette.

Derfor er omkring 24 procent af de kvalificerede arbejdere velegnede som ledere. Blandt de adspurgte ledere blev det imidlertid fundet med 27 procent, at deres kompetenceprofil var mere passende for dem Karriere som specialist kvalificeret.

Problemet er, at tyske virksomheder ofte kombinerer en forfremmelse til en lederposition med professionel kompetence - mens andre til denne rolle presserende behov for nøglefærdigheder - såsom sociale færdigheder og metodiske færdigheder - er helt skjult.

Virksomheder falder for status quo-effekten

Hvis velfortjente medarbejdere pludselig viser sig at være det forkerte valg, er virksomheder for det meste blevet offer for en effekt, som psykologi overvejer Status quo effekt udpeget. Enhver, der stadig kan huske deres skoledage og visse klassekammerater, kender også denne effekt:

Nogle lærere giver visse elever samme karakter, uanset om de faktisk er gode eller dårlige. Den konkrete. Eller bare de konkrete fem i et emne. Bag det er det ubevidst antagelse: Enhver, der har udført godt (eller dårligt) en gang, vil fortsætte med at klare sig godt (dårligt) i fremtiden.

Den første præstationsvurdering gælder for evigt og vil være ikke længere kritisk stillet spørgsmålstegn ved. Og netop her ligger problemet. Mange nye ansættelser i ledelsesstillinger er ikke forberedt på deres rolle på forhånd, og deres egnethed er ikke blevet kontrolleret.

Et andet problem, der er forbundet med at udfylde ledelsesstillinger hos specialister, og som faktisk er indlysende: Hvis den bedste medarbejder trækkes tilbage fra en stilling og bruges som leder, mangler en specialist. I værste fald står virksomheder ikke kun over for en forkert udnævnelse på ledelsesniveau, men med en blændende smuthul at gøre i den gamle position.

Konsekvenser af forkerte beslutninger

For at forblive i stand til at handle skal virksomheder foretage et solidt personaleudvælgelse. Fordi i sidste ende beslutter medarbejderne og den måde, en virksomhed er placeret på fremtiden.

Virksomheden vil fortsætte med at gøre det på markedet at have? Vil det være i stand til at overgå sine konkurrenter, eller vil det være i stand til at overgå sig selv? Forud for alle disse overvejelser er bemandingsforanstaltninger. Fordi omkostningerne ved at ansætte det forkerte personale er enorme.

Forskellige konsulenter kommer til forskellige resultater - altid afhængigt af om direkte og indirekte omkostninger forkerte aftaler skal tages i betragtning. Ifølge en ofte citeret undersøgelse fra ledelseskonsulentfirmaet Kienbaum fra 2005 kan omkostningerne for en administrerende direktør være op til tre gange hans årsløn.

Under forudsætning af en almindelig løn på omkring 110.000 til 160.000 euro, finder du hurtigt en næsten en halv million. Hvordan sammensættes omkostningerne?

• Reklame
• Mistet arbejdstid gennem jobinterviews
• Træningsperiode
• Nedsat arbejdsydelse for udskiftningen
• Mistet arbejdstid for undervisningsvejlederen
• Mulige omkostninger ved fratrædelsesgodtgørelse

Federal Association of Personnel Managers (PDF) anfører, at ekstraomkostninger, såsom for fornyet søgning efter ansøgere eller Tab på grund af tab af omdømme for at øge omkostningerne ved en forseelse.

Der er undersøgelser, hvor virksomheder taler om tab på mellem 22.000 og 45.000 euro. Men selvom nogle tal er for høje og andre for lave: Det burde være blevet klart, at virksomheder har en forståelig interesse i Mængden af ​​forkerte aftaler så lavt som nødvendigt.

Og alligevel holder virksomheder undertiden endda på forkerte aftaler. En åben fejlkultur er stadig en vanskelig sag, ingen kan lide at indrømme fejl.

Og når det kommer til afskedigelsessamtaler, ser det især ud til, at mænd har en Problem over for kvinder. Nogle af dem reagerer på grædens afslutning, og andre kan ikke håndtere sådanne følelser.

Det skal klart fremgå: En forkert udnævnelse er ubehagelig for begge sider. For den respektive medarbejder, der måske tidligere har skinnet i sin gamle stilling og nu er helt overvældet. Måske har tidligere kolleger vendt sig væk fra ham, er uenige i ledelsesstil eller har trukket sig tilbage.

For virksomheden, fordi nu en Skal bruge fejlanalyseinden rekrutteringsprocessen starter forfra. Så det er bedst at undgå en forkert aftale helt. Her er tre tip:

• Udvis pleje.

  Især med noget så vigtigt som en fast stilling, bør en ansøgningsproces ikke skyndes igennem bare for at spare omkostninger. Hvis det er nødvendigt, bør en stilling forblive ledig i en eller to uger længere, for som ovenstående liste har vist, vil en hastig beslutning hævne sig senere.

• Kontroller dit hjerte og nyrer.

  HR-ledere bør ikke bare være opmærksomme på deres tarminstinkter - det kan være forkert nu og da. Færdighedstest kan vise, om en potentiel kandidat ikke kun kan overbevise med deres tekniske færdigheder, men også med deres sociale færdigheder. Når alt kommer til alt skal nogen kunne arbejde sammen med andre kolleger. Hvis det er en ekstern ny tilføjelse, kan et opkald til den gamle arbejdsgiver give oplysninger om arbejdsmetoder og kollegialitet.

• For din del skal du sikre dig, hvad der er nødvendigt.

  En tiltalende virksomhedskultur har indflydelse på medarbejderne: Hvordan håndterer du den nye tilføjelse? Føler han sig velkommen? Er der en mentor, der vil blive tildelt ham? Tager du dig tid til at besvare spørgsmål, afklare ansvar, vise lokalerne? Jo mere en virksomhed overvejer mulige punkter til afklaring på forhånd, jo større er sandsynligheden for, at misforståelser og utilfredshed undgås.